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Brianza alla ricerca di figure esecutive, specialisti e manager: come trovare i talenti giusti
Da una parte c’è lo spettro delle crisi aziendali, con centinaia di posti di lavoro a rischio tra Peg Perego, Haier (ex Candy) e STMicroelectronics, a rendere infuocata l’estate dei sindacati. Dall’altra, a complicare la vita delle imprese maggiormente in salute, c’è la serpeggiante difficoltà nell’individuare professionisti qualificati.
Si tratta di un apparente paradosso tutt’altro che sconosciuto sul mercato del lavoro italiano, caratterizzato al tempo stesso da disoccupati che da tempo ricercano una nuova occupazione e da imprese che si scontrano con la mancanza di candidati con i requisiti desiderati. Come sottolineato dai cacciatori di teste della società di head hunting Adami & Associati, però, il problema ancor prima di essere brianzolo è nazionale: «negli ultimi anni in tutto il Paese le imprese hanno incontrato notevoli difficoltà nell’individuare determinati profili, dagli ingegneri ai laureati in chimica, per arrivare fino agli sviluppatori, in un mercato del lavoro profondamente segnato dal mismatch tra domanda e offerta».
Nel caso specifico delle imprese brianzole, come riportato dalle elaborazioni a cura del Centro Studi Assolombarda, la domanda di lavoro si concentra principalmente su due tipologie: per il 24% dei casi su figure esecutive, come profili commerciali e impiegati d’ufficio; e per il 21% su manager e specialisti. Nel solo 2024 sono stati per esempio pubblicati poco meno di 1.500 annunci di lavoro per Specialisti di ingegneria, così come si sono registrati quasi 1.000 annunci per la figura di Dirigente ricerca & sviluppo. Restando nella categoria manager & specialisti, la difficoltà di reperimento è stata individuata nel 52,5% delle ricerche.
«Le imprese possono fare ben poco di fronte ai problemi fisiologici e complessi alla base della diffusa difficoltà di reperimento, quali per esempio le lacune del sistema formativo italiano e l’inverno demografico» spiegano gli head hunter di Adami & Associati «ciononostante hanno a disposizione diverse strade per rendere i propri processi di ricerca del personale più efficaci».
Si parla per esempio di azioni tese a migliorare il proprio employer branding, puntando cioè a presentare la propria impresa come un luogo ideale in cui lavorare, così da ridurre le difficoltà nell’attirare delle candidature da parte di professionisti qualificati. Questo significa, tra le altre cose, anche essere in grado di offrire ai talenti retribuzioni soddisfacenti, buoni livelli di flessibilità, nonché il necessario per avere un buono equilibrio tra vita lavorativa e vita personale.
È poi fondamentale strutturare i processi di selezione del personale in modo da non lasciarsi ostacolare dalla mancanza di competenze specialistiche sul mercato del lavoro. A che scopo pubblicare degli annunci di lavoro per delle figure specializzate quasi totalmente assenti? Molto meglio affidarsi a degli head hunter, i quali, grazie al proprio network costruito e coltivato negli anni, possono contattare direttamente i talenti con le giuste competenze, per presentare loro la nuova possibilità di carriera. Unendo employer branding e head hunting, assicurano i cacciatori di teste Adami & Associati, la difficoltà di reperimento del personale non può più frenare la crescita del business.
